5 consejos para reducir la rotación tecnológica
El acoso sexual, la intimidación y los estereotipos son las principales razones por las que las minorías encuestadas informaron que abandonaron los trabajos tecnológicos. Aprenda cinco maneras de mejorar la retención.
La cultura de la empresa tiene un gran impacto en los empleados y sus decisiones de quedarse con un empleador, especialmente en el contexto de grupos subrepresentados como mujeres, personas de color y personas LGBTQ.Según los autores del informe de 2023 Centro Kapoor para el Impacto Social (PDF):
“La injusticia en forma de comportamiento cotidiano (estereotipos, acoso, intimidación, prejuicios raciales, etc.) es una parte real y dañina del entorno de trabajo tecnológico, que afecta especialmente a los grupos subrepresentados y expulsa el talento”.
VER: Una guía para que los líderes de TI logren la diversidad en el lugar de trabajo (PDF gratuito) (Tecnopedia)
Los autores del informe señalan que esta rotación de tecnología basada injustamente está causando un problema de $ 16 mil millones por año. Las empresas pierden un promedio de $144,000 en costos totales de reemplazo (pérdida de productividad, costos de contratación, salarios, etc.) por empleado por cada persona que deja un trabajo tecnológico, y eso sin contar el costo de reputación de las empresas que entran en esta categoría. El informe incluye una encuesta de ex empleados de tecnología: el 35 % dijo que su experiencia los haría menos propensos a recomendar un trabajo en una empresa anterior a otros, y el 25 % dijo que sería menos probable que recomendaran que otros compren o usen estos. empleador del producto o servicio de la empresa.
Los empleados encuestados mencionaron el «trato injusto» (37%) como la razón más común de su partida. Según los autores del informe, los empleados encuestados tenían el doble de probabilidades de irse debido a un trato injusto en lugar de ser contratados por otro empleador. Estas experiencias negativas, junto con la falta de desarrollo profesional y financiero, se asociaron con tasas de rotación más altas.
VER: Contratación y contratación de los mejores talentos: una guía para líderes empresariales (PDF gratuito) (Tecnopedia)
El informe encontró que las personas de color tenían más probabilidades de irse debido a la injusticia (40 por ciento), un poco más que los hombres blancos y asiáticos (39 por ciento). Las mujeres de color (36 %) son más propensas a citar la inequidad como la razón principal para dejar sus trabajos que las mujeres blancas y asiáticas (28 %).
Los trabajadores de las empresas tecnológicas sufren una desigualdad significativamente mayor que los de las empresas no tecnológicas, según el informe. Casi el 25 por ciento de los hombres y mujeres de color encuestados dijeron que experimentaron estereotipos, el doble que los hombres y mujeres blancos y asiáticos. Casi un tercio de las mujeres de color encuestadas no obtuvieron un ascenso, más que cualquier otro grupo.
El acoso en el lugar de trabajo también se asoció con el tiempo de trabajo: las tasas más altas de estereotipos y acoso se asociaron con un tiempo de trabajo más corto. Según el informe, los empleados LGBT tienen más probabilidades de sufrir acoso (20 %) y sufrir humillación o vergüenza pública (24 %), mientras que los hombres y mujeres blancos y asiáticos son los más propensos a experimentar desigualdades en las prácticas de gestión y liderazgo.
¿Cómo pueden las empresas mejorar la cultura empresarial y aumentar la retención?
Los autores del informe hacen cinco recomendaciones para implementar una estrategia integral de diversidad e inclusión (D&I) para ayudar a mejorar las tasas de retención:
- tener un supervisor de D&I;
- Establecer metas claras de diversidad;
- Pagar bonificaciones por referencias de empleados de candidatos de entornos subrepresentados;
- llevar a cabo un entrenamiento de sesgo inconsciente; y
- Cree un grupo de recursos para empleados (ERG).
Usando las cinco iniciativas de D&I, el informe encontró que las experiencias generales de injusticia y abuso fueron significativamente más bajas; el acoso sexual, la intimidación y los estereotipos fueron significativamente más bajos; y los empleados tenían muchas menos probabilidades de irse debido a la injusticia o el abuso.
Ver también: Kit de herramientas de contratación: director de diversidad (Tech Pro Research)
con personal blanco/asiático. Según los autores del informe, la iniciativa D&I «no redujo las prácticas injustas de gestión de personas en forma de promociones, asignaciones de trabajo y rutinas relacionadas, lo que sugiere la necesidad de intervenciones alternativas para abordar específicamente la capacitación y las prácticas de gestión».
Mejorar las prácticas de gestión es un paso importante para reducir la rotación, comenzando desde arriba: los empleados senior cometen significativamente más experiencias injustas que los de nivel inicial, medio o ejecutivo, según el informe. Además, el 69% de los empleados encuestados dijeron que se quedarían en la empresa si fueran testigos de una mejora en la eficacia de la gestión y el liderazgo.
