TI

Cómo hacer que los lugares de trabajo remotos e híbridos sean mejores y más satisfactorios

Un nuevo informe de Gartner sugiere que los modelos de virtualización centrados en la oficina están alimentando la fatiga, a menudo reduciendo la productividad y provocando un desánimo.

poike 4
Imagen: iStock/poike

Cuando una gran fuerza de trabajo cambia a remota e híbrida durante la pandemia de COVID-19, a muchas organizaciones les preocupa que la falta de contacto en persona obstaculice el bienestar de los trabajadores, lo que conducirá a una reducción de la productividad y una dilución general de la cultura de la empresa.

y respuestas a esas preocupaciones, según un nuevo Reporte Propuesto por Gartner, las «prácticas centradas en la oficina» a menudo se replican, como «virtualizar las prácticas de campo, agregar sistemas de monitoreo y aumentar las reuniones».

Como resultado, estas ejecuciones a menudo no mejoran la moral y, en muchos casos, aumentan la fatiga de los empleados, dijo Gartner en su estudio «Rediseño del trabajo para un mundo híbrido». Para abordar esta situación, Gartner propone lo que llama un «modelo centrado en el ser humano».

Ver también: Política de trabajo remoto (República Tecnológica Premium)

En enero de 2023, Gartner encuestó a más de 2400 trabajadores del conocimiento sobre su situación de trabajo híbrido o remoto. Gartner dijo que el estudio mostró que, por ejemplo, el uso de un sistema de seguimiento casi triplicó la probabilidad de que los empleados simulen estar en el trabajo, lo que a su vez exacerbó la sensación de «siempre conectado». ¿Los resultados de eso? Aumenta la fatiga.

Gartner continúa diciendo que cuando los empleados se sienten extremadamente agotados, el rendimiento puede disminuir hasta en un 33 %, los sentimientos de inclusión pueden disminuir hasta en un 44 % y, como resultado, es un 54 % menos probable que permanezcan en la organización. de estas condiciones.

LEER  La inversión en redes está creciendo, pero no lo suficiente

Además, Gartner sostiene que su investigación muestra que solo el 4% de los empleados que actualmente trabajan en un trabajo híbrido o remoto estarían dispuestos a regresar al campo por completo si tuvieran la opción. Gartner dice que traer a los empleados de regreso a un entorno en el sitio puede costarle a una organización hasta el 39 por ciento de su fuerza laboral.

«Forzar el ajuste de los diseños creados para diferentes entornos puede aumentar la fatiga, y la fatiga puede afectar muchos resultados de talento”, dijo Alexia Cambon, directora de la práctica de recursos humanos de Gartner, en un comunicado. «Cuando los empleados experimentan altos niveles de fatiga, el rendimiento de los empleados puede caer. hasta en un 33 %, la inclusión cae hasta en un 44 %, y los empleados tienen hasta un 54 % menos de probabilidades de permanecer con su empleador”.

Ante esta situación, Gartner anima a las empresas a adoptar un modelo de trabajo híbrido. En particular, la compañía aconseja a las organizaciones que ofrezcan flexibilidad impulsada por los empleados: pueden «elegir dónde, cuándo y cómo trabajan». Para que dicha política tenga éxito, dice Gartner, «los empleadores deben eliminar este estigma haciendo que el trabajo flexible sea el estándar en lugar de la excepción, y desarrollando principios en lugar de políticas en torno al trabajo flexible». Permitir la flexibilidad da como resultado que las empresas a menudo vean un aumento triple en el alto rendimiento de los empleados.

Mirar: Trabajar desde casa: cómo obtener acceso remoto (PDF gratuito) (República tecnológica)

Además, Gartner recomienda que la gerencia adopte un enfoque basado en la empatía con los empleados que trabajan en entornos híbridos. «Mientras que el 89 por ciento de los líderes de recursos humanos están de acuerdo en que los gerentes deben liderar con empatía en entornos híbridos, la investigación de Gartner muestra que las inversiones de las organizaciones en gerentes para permitir una gestión basada en la empatía se quedan cortas», dijo el informe.

Por ejemplo, según el informe, «mientras que el 68 % de los líderes de recursos humanos están de acuerdo en que muchos gerentes están abrumados por sus responsabilidades en el modelo de trabajo híbrido actual, solo el 14 % de las organizaciones han cambiado los diseños de roles de los gerentes para reducir sus responsabilidades».

En respuesta, Gartner recomienda que el concepto de empatía entre la gerencia debe cambiar de «desempeño por entrada a desempeño por resultado». No obstante, el análisis reconoce que los gerentes a menudo están abrumados y con exceso de trabajo, por lo que RR.HH. debe responder adoptando «una estrategia holística que se centre en superar tres barreras comunes para la empatía: habilidades, mentalidad y competencia».

Finalmente, Gartner recomienda que las organizaciones habiliten la colaboración intencional. Antes de COVID, dijo que estas empresas pensaban «[o]El «diseño centrado en la oficina» sirve como trampolín para esos «momentos incidentales de ‘agua fría'» que a menudo terminan en innovación. Según el estudio, esta idea ha sido el principal punto de referencia para las empresas al dar razones por las cuales los empleados deberían regresar al Además, Gartner dice que sus encuestas muestran que los empleados de recursos humanos «consideran el trabajo sincronizado (individuos que trabajan juntos, ya sea en persona o virtualmente) como fundamental para impulsar la innovación. Sin embargo, Gartner rechaza esta noción y afirma que sus datos muestran que el «trabajo asíncrono» es igual de importante en la búsqueda de la innovación en equipo.

«La colaboración intencional democratiza el uso de todos los modelos de trabajo, no solo dónde, sino cuándo se gasta, y tiene en cuenta las necesidades tanto de la empresa como de los empleados», dijo Cambon. «Las organizaciones progresistas confían cada vez menos en la innovación por casualidad y más en la innovación por diseño. Entre los empleados cuyas organizaciones tienen altos niveles de colaboración intencional, el 75 por ciento también informa que tienen altos niveles de innovación en equipo».

LEER  Salida del trabajador remoto, soledad, privacidad, cobertura: consejos para manejar estos problemas

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Botón volver arriba