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Por qué debe preocuparse por la experiencia del empleado y cómo mejorarla

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Imagen: Shutterstock/FrankHH

Razón para elegir: Más dinero, más flexibilidad o tranquilidad. La Gran Resignación no es un meme. La gente está buscando muchas razones para dejar sus trabajos.

Uno de los mayores problemas es la desconexión entre gerentes y empleados. La gente quiere una comunicación clara y frecuente sobre los planes de reapertura. Los trabajadores quieren saber si hay igualdad de condiciones para los trabajadores remotos y presenciales.

Aquí hay tres cosas que los gerentes pueden hacer para retrasar las grandes renuncias y abordar las frustraciones nuevas y antiguas en el trabajo.

Cambia la forma de reclutar

Una forma de aumentar sus posibilidades de retención es contratar primero a las personas adecuadas.

El número de empleados de Relay Payment en un solo dígito en 2023 ahora supera los 100. Fundada hace menos de tres años, la empresa automatiza los pagos en la industria de la logística.

amy zimmermann El director de personal de Relay Payments cree que el proceso de contratación de la empresa es la razón de su buena retención y baja rotación. Desarrolló un conjunto de criterios de éxito para medir el ajuste cultural de los candidatos. Los cuadros de mando también son parte del proceso de entrevista que mide las habilidades técnicas.

Mirar: 5 nuevas estrategias que los gerentes necesitan para liderar equipos remotos exitosos

A Zimmerman se le ocurrió la idea de las métricas de éxito en empresas anteriores después de tener que despedir a alguien que parecía un buen empleado en el papel.

«Es muy agradable, un graduado de Duke», dijo. «Para todos los efectos, debería haber sido un gran éxito, pero no lo fue».

Para descubrir qué hace que una persona tenga éxito en la empresa, identifica a quién quiere cada equipo en sus proyectos. Consideró las características de la persona y luego descubrió cómo contratar a más personas como él.

“Estaba claro para mí que después de codificar e implementar esas características, hicimos un mejor trabajo de reclutamiento”, dijo.

En Relay, esto se traduce en un cuadro de mando para entrevistar a personas para nuevos trabajos con nueve criterios. Zimmerman usó los valores de la empresa (crear el futuro, poseer los trabajos y participar juntos) para crear los siguientes estándares:

  • responsable
  • Adaptable
  • ágil
  • Únete al equipo
  • sesgo de acción
  • espíritu empresarial
  • humilde
  • nunca resolver
  • franqueza radical

Los cuadros de mando impulsan el proceso de la entrevista y ayudan a cuantificar el ajuste cultural, dijo Zimmerman.

«El hecho de que encuentre a las personas más experimentadas no significa que serán las más adecuadas para nuestra empresa», dijo.

Zimmerman dijo que el enfoque también reduce el sesgo en el proceso de la entrevista porque reduce el «factor amigo» o sesgo de similitudA veces, los gerentes no contratan a las mejores personas para la empresa, sino que prefieren a las personas con las que pueden imaginar que son amigos.

Haz que la socialización en línea sea menos incómoda

Otra forma de fomentar fuertes lazos entre colegas es construir capital socialEsta es la amabilidad de los colegas entre sí y los valores compartidos del trabajo.

Acumular y preservar el capital social requiere esfuerzo, pero se puede hacer en un entorno virtual. Las personas no tienen que trabajar juntas en persona para ser creativas o colaborativas. Una forma de lograr esto es hacer que las actividades sociales en línea sean efectivas en lugar de incómodas. Kingmakers puede ayudar con juegos de mesa en línea y facilitadores que guían estas actividades de cohesión del equipo.

La Guía del juego es un tercero neutral centrado en el juego en cuestión, no en las relaciones potencialmente incómodas entre los miembros del equipo. La guía del juego explica las reglas, realiza un seguimiento de los puntos, controla físicamente las cartas o piezas del juego y anima al grupo.

Según Jessica Strauss, directora de innovación y experiencia de Kingmakers, los magos manejan el juego en función de la personalidad del equipo, que puede ser competitivo, rápido, centrado en objetivos o más lento, más hablador y más interesado en poco interés en la competencia.

«Nuestros libros de jugadas saben cómo interpretar Zoom Room: si alguien se siente incómodo, avergonzado o indeciso por cualquier motivo, saben cómo reposicionar y reformular la situación», dijo.

Además, los juegos son una oportunidad para generar confianza entre los miembros del equipo, crear un ambiente más inclusivo y fomentar un sentido de pertenencia, dijo Strauss.

«Cultivar y valorar las conexiones entre los empleados y entre las empresas es fundamental para una cultura laboral próspera y deseable», dijo.

Los clientes quieren lograr estos objetivos a través de juegos de mesa en línea, dijo:

  1. tomar un descanso de salir del trabajo
  2. Fortalecer las relaciones de trabajo
  3. Conoce a nuevos empleados o personas de otros equipos.
  4. Impresione a nuevos empleados, clientes, pasantes o partes interesadas
  5. Celebración de hitos personales o profesionales.

Este enfoque parece estar funcionando porque Según la empresa, el 64 % de los eventos de Kingmakers tienen clientes habituales.

Reduce la frustración con la tecnología

Además de construir conexiones sociales más sólidas, las empresas también deben mejorar la experiencia de los empleados. La gente usa más herramientas y servicios que nunca. Eso podría significar más obstáculos, no una mayor productividad.

Una forma de realizar un seguimiento de la adopción y detectar obstáculos es implementar herramientas de gestión de la experiencia del usuario. Según Josh Tambor, gerente de éxito del cliente de Knoa, estas plataformas brindan datos cuantitativos sobre las experiencias del mundo real de los empleados con las aplicaciones empresariales. Monitorear la experiencia del usuario puede revelar la necesidad de capacitación adicional o el motivo de una caída en la productividad.

Mirar: Es hora de construir un ejecutivo de experiencia del empleado

Knoa proporciona software de gestión de la experiencia del usuario local y basado en la nube que registra datos y genera análisis de usuario sobre las interacciones del usuario final.

Medir el tiempo de respuesta del sistema de extremo a extremo es una forma de realizar un seguimiento de la experiencia de los empleados.

«Podemos desglosar los procesos comerciales en sus pasos discretos y ayudar a los clientes a comprender los cuellos de botella y orientar las inversiones para abordarlos», dijo Tambor.

Tambor dice que Knoa también usa estas métricas para medir la experiencia del usuario:

  • ¿Qué tan bien están adoptando los usuarios nuevas aplicaciones y procesos comerciales?
  • ¿Los usuarios encuentran mensajes de error?
  • ¿Qué experiencias obtienen los empleados de sus aplicaciones comerciales?
  • ¿Cuál es el viaje del usuario a través de la aplicación?

Mejorar la experiencia de los empleados es tan fácil como mejorar el proceso de entrada de datos.

Durante el lanzamiento de la nueva plataforma de servicio al cliente, un cliente de energía estaba usando la plataforma Knoa, dijo Tambor. El monitoreo muestra que los agentes con frecuencia cometen los mismos errores al ingresar códigos postales en las pantallas de creación de nuevas cuentas.

«Nuestros clientes identifican la causa raíz de los errores como errores en su asistencia laboral, son fáciles de corregir los errores y, a su vez, ven una reducción inmediata de los errores», dijo.

Tanto RRHH como TI tienen un papel que desempeñar en la gestión de la experiencia del usuario.

«TI debe considerar la experiencia del usuario y la adopción como indicadores de un proyecto exitoso de migración a la nube», dijo Tambor. «Recursos humanos considera la ‘salud’ general de la organización y debe centrarse en la satisfacción y retención laboral de los empleados».

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