TECNOLOGÍA Y TRABAJO

¿Su empresa necesita un director de diversidad?

Imagen: iStockphoto/LuckyBusiness

A mediados de septiembre, Salesforce empleo Tony Prophet, como su primer Director de Igualdad, siguió los pasos de gigantes tecnológicos como Google, Facebook y Microsoft.

Los movimientos parecen mostrar que las empresas quieren una fuerza laboral diversa: en la industria de la tecnología, es abrumadoramente blanca y masculina.

Mientras que los Directores de Diversidad y Equidad eran raros hace 10 años, hoy en día, aproximadamente un quinto Una compañía Fortune 1000 posee uno. Airbnb, Dropbox, Pinterest y Twitter han ocupado puestos de gerentes de diversidad durante el año pasado.

La experta en diversidad en el lugar de trabajo, Sondra Thiederman, que ha trabajado en programas de diversidad en varias empresas de Fortune 500, dijo que estos funcionarios generalmente informan directamente al director ejecutivo y son responsables de aumentar la diversidad dentro de la organización. Todo lo que necesita para la transformación y la inclusión. Esto puede ir desde la evaluación de la contratación, la formación y otros sistemas hasta el cambio de políticas.

¿Cuáles son las principales razones del aumento de los diversos roles? Muchos estudios han demostrado cómo una fuerza laboral más diversa puede aumentar los ingresos de una empresa, dijo Tiedman.

«Las empresas más exitosas vinculan la diversidad a un caso de negocios, por lo que la gente no piensa que es solo una habilidad blanda», dice Tidman. «Para innovar, sus empleados deben tener personas que piensen diferente entre sí».

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Una Revisión de negocios de Harvard El estudio encontró que las empresas con líderes diversos tenían un 45 % más de probabilidades de aumentar su cuota de mercado y un 70 % más de posibilidades de capturar nuevos mercados que las empresas con líderes menos diversos.queda uno Forbes Una encuesta de grandes empresas globales encontró que el 85% de los ejecutivos están de acuerdo o muy de acuerdo en que la diversidad es fundamental para fomentar la innovación en el lugar de trabajo.

Un equipo con experiencias de vida ricas y diversas proporciona más tensión creativa y empuja a todos a trabajar más duro y generar nuevas ideas en el camino, dijo Thiederman. Esa es la razón principal por la que las empresas diversificadas tienden a tener un mejor desempeño, dijo, al mismo tiempo que representan mejor las necesidades de más clientes.

Muchas empresas están hablando de diversificar su fuerza laboral y volverse más responsables socialmente, pero pocas están tomando medidas, dijo Steven Ostrowski, director de comunicaciones corporativas de CompTIA. «La única forma de obtener un gran talento es invertir en fuerza laboral, diversidad y responsabilidad social», dijo Ostrowski. «A menos que tenga este tipo de compromisos, no obtendrá el talento que desea».

Repensar la fuerza de trabajo tradicional

SAP, que emplea a 80.000 personas en todo el mundo, contrató a la execonomista Anka Wittenberg hace tres años como directora de diversidad e inclusión. «Como economista, es muy importante ver realmente cómo la diversidad y la inclusión tienen un impacto claro en el resultado final», dijo Wittenberg.

La compañía cuenta con un gerente de diversidad desde 2006. Cuando Wittenberg comenzó a trabajar, desarrolló una estrategia de tres a cinco años que identificó cuatro áreas de enfoque para la empresa: inteligencia de género, inteligencia generacional, cultura e identidad y habilidades o discapacidades diferentes.

Cuando se unió Wittenberg, SAP se comprometió a tener el 25 por ciento de los puestos de liderazgo ocupados por mujeres para 2017. En 2013, el 19,8% de estos puestos estaban ocupados por mujeres. Hoy, el 24,1 por ciento son mujeres, y la compañía está en camino de alcanzar esa meta para el próximo año, dijo Wittenberg.

La empresa también ha visto mejoras en las actitudes hacia el género: en 2011, el 29 por ciento de los empleados dijeron que no creían en la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. En 2016, solo el 16% dijo que este era el caso. «Todavía hay un sesgo inconsciente en las organizaciones», dijo Wittenberg. «Necesitamos medidas para asegurarnos de que entendemos dónde están los puntos ciegos».

Durante el año pasado, a medida que más y más refugiados ingresaban a Alemania, donde tiene su sede SAP, el equipo de Wittenberg amplió las agrupaciones de diversidad cultural e identitaria para incluirlos. En 2016, la empresa abrió 100 puestos de pasantías para refugiados, todos los cuales estaban llenos, y varios fueron contratados a tiempo completo. SAP también se ha comprometido a contratar a más de 600 personas diagnosticadas con autismo para 2023.

SAP tiene más de 329.000 clientes en 190 países. «Necesitamos reflejar la diversidad de nuestros clientes para comprender sus necesidades», dijo Wittenberg. «No es la ‘guinda del pastel’. Nos ayuda a tener éxito como empresa de forma sostenible».

papel cotidiano

Michelle Angier fue contratada por Intuit en diciembre de 2015 como directora de diversidad. Para comenzar su trabajo, primero se reunió con una amplia gama de partes interesadas, incluidos los líderes de las 11 redes de empleados de Intuit, como Pride Network y Women’s Network, así como sus patrocinadores ejecutivos y socios fuera de la empresa. «Escuchar a los demás realmente me ha ayudado a comprender lo que está funcionando bien y lo que tiene potencial para hacer más», dijo Ángel.

Los tipos de proyectos que un líder de diversidad e inclusión podría abordar varían de una empresa a otra, dijo Angier. «Hago de todo, desde ser planificadora estratégica (lo que incluye desarrollar y solicitar el apoyo de CXO para planes estratégicos de toda la empresa) hasta actuar como consultora/negociadora (donde ayudo a las personas a obtener información sobre situaciones personales y emocionales). Lo es», dijo. .

Integración e inclusión

En Kaiser Permanente, un marco estratégico para la diversidad y la inclusión está integrado en la estrategia empresarial organizacional de la empresa.La empresa ocupa actualmente el puesto número 1 en las clasificaciones de DiversityInc. Las 50 principales empresas diversificadas lista.

El Dr. Ronald Copeland, vicepresidente sénior y director de Diversidad e Inclusión de Kaiser Permanente, trabaja para mejorar la prestación de atención a los consumidores, garantizar que sean apropiados desde el punto de vista cultural y lingüístico, y fomentar la diversidad para los roles de liderazgo dentro de la empresa Talents.

«Al igual que cualquier otra función comercial de misión crítica, este rol puede crear una ventaja competitiva en el desempeño, la adquisición de talento, la innovación, la experiencia del consumidor, la marca de ciudadanía corporativa y el cumplimiento normativo», dijo Copeland.

«Los tomadores de decisiones en tecnología deben saber que dentro del Director de Diversidad e Inclusión tienen un socio estratégico, asesor y experto en contenido en torno a la intersección de diversas ideas, razas, culturas y experiencias de vida, y soluciones innovadoras para abordar problemas complejos», agregó.

pasos para el éxito

Según el científico jefe de datos Ji-A Min, un director de diversidad o equidad debe tener las siguientes responsabilidades red ideal:

  • Analizar la demografía de la fuerza laboral.
  • Llevar a cabo una auditoría de diversidad de las prácticas y políticas actuales de la empresa con respecto al reclutamiento, la capacitación, la compensación y la promoción en función de las fortalezas y los desafíos de la empresa.
  • Evaluar las prácticas de los empleados y las percepciones de inclusión y tolerancia.
  • Identifique KPI de diversidad cuantificables y medibles para establecer. Por ejemplo, igual salario para hombres y mujeres empleados de la misma antigüedad, nivel y desempeño dentro de los tres meses.
  • Usando un enfoque basado en evidencia, identifique y elimine posibles sesgos en el reclutamiento y la contratación que puedan pasar por alto, cerrar o discriminar accidentalmente a candidatos calificados y diversos, y mida el impacto antes y después.
  • Usando un enfoque basado en evidencia, identifique y equilibre las brechas en las oportunidades de capacitación, compensación y avance, y mida antes y después del impacto.
  • Demuestre el ROI de la diversidad en el lugar de trabajo al vincular los datos de diversidad con los resultados comerciales, como el aumento de los ingresos.

Las empresas pueden considerar contratar a un Director de Diversidad o Igualdad cuando alcanzan el umbral de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo obedecer Hay 100 empleados, dijo Min. «Sin embargo, estas prácticas se pueden implementar una vez que se identifiquen los problemas relacionados con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo», dijo.

¿Debería contratar a un oficial de diversidad?

Angier recomienda que al determinar si su empresa necesita un administrador de diversidad, considere los resultados que desea ver en los próximos tres a cinco años. «Si la diversidad y la inclusión son parte de la conversación, entonces tienes la respuesta», dijo.

Angel dice que aquellos que buscan un director de diversidad deben buscar a alguien cuyo conjunto de habilidades incluya desarrollo de estrategias, habilidades de influencia, inteligencia emocional, comunicación y gestión del cambio.

Sin embargo, se debe advertir a los ejecutivos que contratar a un oficial de diversidad no es una solución instantánea para mitigar el sesgo, dijo Angel. «No existe una panacea para abordar un conjunto complejo de problemas y dinámicas sociales dentro de una sola empresa», dijo. «Hay muchos temas complejos en juego, muchos de los cuales son sociales, se cruzan con los negocios, la cultura organizacional y la dinámica personal. Este es un viaje en el que todos estamos juntos».

3 conclusiones de los lectores de Tecnopedia

  1. Durante la última década, muchos líderes tecnológicos han contratado a directores de diversidad y equidad para manejar los esfuerzos de diversidad de la empresa en el reclutamiento, capacitación y retención de empleados.
  2. Numerosos estudios han demostrado cómo una fuerza laboral más diversa puede aumentar los resultados de una empresa y fomentar la innovación.
  3. Sin embargo, contratar a un director de diversidad no es una panacea para los problemas de diversidad, y las empresas tecnológicas deben realizar cambios culturales a lo largo del tiempo para ser más inclusivas.

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