Cómo usar Formularios de Google para recopilar mejores comentarios y mejorar la capacitación

Los formularios de Google son una excelente manera de recopilar comentarios y reforzar el aprendizaje mucho después del taller. Eso es todo.

Si ha asistido a una conferencia, a un seminario o ha tomado una clase, probablemente haya completado el formulario de comentarios. Por lo general, esto sucede justo después del evento.

Pero para los oradores, capacitadores y maestros que se toman en serio el cambio, creo que es hora de terminar con el único y largo formulario de comentarios. Aquí hay otra forma.

cambia cuando preguntas

Muchos modelos de aprendizaje se basan en lo que Paul Pimsleur llamó «recuerdo de intervalo graduado» en un artículo de 1967. También conocido como repetición espaciada, el método sugiere que «el maestro debe recordar el elemento con mucha frecuencia después de que aparece por primera vez, aunque intercalando otras actividades entre los recuerdos para desviar la atención del alumno. Luego debe continuar recordándolo con una frecuencia decreciente durante días y semanas».

Cobertura de CXO de lectura obligada

Desafortunadamente, la mayoría de los entrenadores solo buscan retroalimentación una vez. Una evaluación única podría estar bien para un maestro que solo comparte refrigerios informativos (es decir, pequeños fragmentos de información como «consejos y trucos» o «30 aplicaciones que puede usar»). Pero los capacitadores ansiosos por aprender más profundamente (cambiando mentalidades de manera sostenible o introduciendo nuevas formas de trabajar) querrán medir el impacto durante períodos de tiempo más largos.

Así que reemplace su largo formulario de comentarios con una serie de encuestas más cortas. Se hacen algunas preguntas inmediatamente después de la reunión, pero también es posible enviar a los participantes una serie de breves encuestas a intervalos apropiados después de que se haya otorgado el permiso. Por ejemplo, después de un taller de conferencia, puede enviar encuestas adicionales 5 días, 25 días y 4 meses después.

VER: Capacitación en el trabajo: cómo desarrollar habilidades de TI que se traduzcan en resultados (Tech Pro Research)

cambiar su solicitud

En la década de 1950, Donald Kirkpatrick desarrolló un modelo de cuatro niveles para evaluar el entrenamiento. El modelo de Kirkpatrick ampliamente utilizado evalúa el entrenamiento en cuatro niveles: respuesta (nivel 1), aprendizaje (nivel 2), comportamiento (nivel 3) y resultado (nivel 4). Cada nivel mide niveles cada vez más significativos de impacto de la capacitación. Por ejemplo, Respuesta mide la satisfacción, el compromiso y la relevancia del alumno, mientras que Comportamiento busca el comportamiento que cambia como resultado de la capacitación.

Concéntrese en las preguntas para evaluar las respuestas y el aprendizaje posteriores a la capacitación. Por ejemplo:

• ¿Te gustó esta experiencia de aprendizaje?
• ¿Encontró la capacitación relevante para sus necesidades?
• ¿Ha adquirido los conocimientos o habilidades que necesita?
• ¿Cree que puede utilizar los conocimientos o habilidades adquiridos?

Las preguntas para medir el comportamiento y los resultados se hacen en encuestas enviadas posteriormente. Por ejemplo:

• ¿Cómo has cambiado desde el entrenamiento?
• ¿Qué dejaste (o comenzaste) a hacer?
• ¿Cómo medirá el impacto de la capacitación?
• ¿Alguien más ha notado estos cambios? ¿Por qué? ¿cómo?

Puede utilizar varios campos de formulario de Google para realizar un seguimiento de las respuestas. Si bien puede medir las respuestas al entrenamiento en una escala multipunto (por ejemplo, «¿Disfrutó de la experiencia de aprendizaje?»), no todas las respuestas deben ser un campo numérico. Los cambios de comportamiento, como las respuestas a preguntas abiertas (p. ej., «¿Qué cambiaste?»), se expresan mejor en párrafos.

VER: Uso de análisis para alinear TI con el negocio (Tech Pro Research)

cambiar la forma de hacer preguntas

Considere cuidadosamente las opciones de respuesta de su formulario. Por ejemplo, si solicita una dirección de correo electrónico en el formulario para poder enviar enlaces de encuestas adicionales más adelante, las personas sabrán que las respuestas no son anónimas. Si es probable que el anonimato genere respuestas más honestas, es posible que desee recopilar las direcciones de correo electrónico de los participantes en otro lugar, fuera del formulario.

Asimismo, un pequeño cambio en un área puede tener un gran impacto. Una escala lineal de cuatro puntos fuerza una respuesta que «se inclina» hacia un lado o hacia el otro: positivo o negativo, a favor o en contra. Una escala lineal de cinco puntos deja una opción «neutral», lo que significa que no se siente de ninguna manera. Elija cuidadosamente.

También puede incluir opciones de preguntas y respuestas que incluyan imágenes. De alguna manera, elegir una «cara sonriente con ojos en forma de corazón» parecía más divertido que calificar la conversación con un «5» en una escala del 1 al 5. (Si su formulario requiere imágenes, la colección de emojis de Twitter y los íconos de Material Design de Google proporcionan imágenes).

Finalmente, incluya siempre un campo de respuesta de texto de formato libre. Las personas pueden usar este campo para explicar o aclarar la respuesta. Este campo también permite que las personas proporcionen comentarios sobre preguntas que no hiciste. Al final, si desea que las personas aprendan, y desea mejorar la forma en que la capacitación ayuda a las personas a aprender, estar abierto a comentarios inesperados es probablemente el comportamiento más útil.