TECNOLOGÍA Y TRABAJO

Los ejecutivos creen conocer las principales razones por las que los empleados se van; están totalmente equivocados

Según un informe de Paycor, los líderes de la empresa ven una desconexión entre lo que impulsa la rotación y lo que los empleados realmente dicen.

Cobertura de CXO de lectura obligada

Con la tasa de desempleo nacional de EE. UU. en un nivel históricamente bajo del 3,8 %, las tasas de retención de empleados son el nuevo barómetro del éxito para las pequeñas y medianas empresas, según un informe de Paycor el miércoles. Sin embargo, el informe encontró una gran desconexión entre lo que los ejecutivos creen que impulsa la rotación de empleados y las verdaderas razones por las que los empleados se van.

Solo el 50 por ciento de los 700 directores, directores ejecutivos y directores financieros de recursos humanos de pymes encuestados dijeron que sus organizaciones monitorean las métricas de rotación, según el informe. De los que lo hicieron, muchos rastrearon solo las salidas voluntarias en lugar de incluir las salidas involuntarias. Esto significa que si la empresa tiene un problema, es posible que no lo sepan, señaló el informe.

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Estas son las tres razones principales por las que los ejecutivos dicen que creen que los empleados renuncian:

  1. Salario (52%)
  2. Mala progresión profesional (37%)
  3. Rendimiento (37%)

Con base en encuestas de empleados anteriores, estas son las tres razones principales por las que los empleados dicen que realmente renunciaron:

  1. Malos jefes: los malos gerentes representan el 75% de la rotación voluntaria. (Fuente: Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos)
  2. Falta de reconocimiento: solo un tercio de los empleados está totalmente de acuerdo en que sus contribuciones se reconocen adecuadamente. Las personas que a menudo se sienten abandonadas tienen el doble de probabilidades de dejar de fumar. (Fuente: Gallup)
  3. Agotamiento: el 50 % de los millennials, el 40 % de la generación X y el 35 % de los baby boomers dicen que el agotamiento les está haciendo dejar sus trabajos. (Fuente: Investigación del lugar de trabajo de Staples)
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Según el informe SHRM de 2017, esta desconexión puede resultar costosa, ya que el costo promedio de contratar a un nuevo empleado es de $4425, y el 42 % de las pymes reportan costos de contratación de más de $5000.

VER: Reclutamiento y contratación de los mejores talentos: una guía para líderes empresariales (Tecnopedia)

El informe ofrece los siguientes consejos para realizar un mejor seguimiento de la rotación de empleados y prevenirla en el futuro:

  1. Obtenga una comprensión básica de cuántos empleados dejan su organización cada año para que pueda comparar sus esfuerzos de retención a lo largo del tiempo.
  2. Mida su tasa de rotación actual por salario, años de servicio o gerente para identificar áreas problemáticas y oportunidades de mejora.
  3. Realice un seguimiento de las contrataciones y los despidos mensualmente para medir la contratación frente a la rotación.
  4. Desglose los resultados de rotación en diferentes períodos de tiempo para identificar áreas de mejora y disminución, especialmente a medida que experimenta con nuevos programas de retención.

Conclusiones clave para los líderes tecnológicos:

  • Solo el 50% de los ejecutivos dicen que sus organizaciones realizan un seguimiento de las métricas de rotación. —Paycor, 2023
  • Los ejecutivos mencionaron la compensación, el desarrollo profesional deficiente y el desempeño como las principales razones por las que los empleados renunciaron, mientras que los empleados dijeron que las principales razones por las que realmente renunciaron fueron los malos gerentes, la falta de reconocimiento y el agotamiento. —Paycor, 2023

Los ejecutivos creen conocer las principales razones por las que

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